Die Diskriminierungen in der Arbeitswelt betreffen auch heute noch vor allem Frauen: sie bekommen eine Stelle nicht, weil sie Kinder haben – sie werden entlassen, weil sie “Doppelverdienerinnen” sind – sie werden bei interessanten Aufgaben übergangen – sie werden am Arbeitsplatz sexuell belästigt – sie bekommen keine feste Stelle und egal ob sie qualifiziert sind oder nicht: Frauen verdienen im Durchschnitt massiv weniger als Männer. In vielen Fällen könnte das Gleichstellungsgesetz weiterhelfen.
 

Seit 1996 ist das Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft. Dieses Gesetz hat ein hohes Ziel, nämlich die “tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann”. Da geht es um mehr als nur “gleichen Lohn für gleiche Arbeit”. Wir stellen das Gesetz vor und vergleichen es mit der Realität, in der wir Frauen leben.
 

Anstellung: Wer bekommt die Stelle?
Im Basiskurs haben wir folgendes Beispiel studiert: Eine Frau, die sich als Direktionsassistentin beworben hatte, bekam die Anstellung nicht, weil der Job mit unregelmässigen Arbeitszeiten und Überstunden verbunden war. Die Firma begründete, dass die Überstunden wohl kompensiert werden können, diese Situation aber dem vorschulpflichtigen Kind der Berwerberin aus sozialen Gründen nicht zumutbar sei. Diese Frau konnte sich auf das GlG berufen: Denn Absagen, die sich auf die familiäre Situation beziehen, stellen eine klare Diskriminierung dar. Die betreffende Firma musste der Frau eine Entschädigung für den entgangenen Lohn bezahlen.

Aufgabenzuteilung: Wer macht die interessante Arbeit?
Von Frauen wird meistens die Routinearbeit erledigt, während sich Männer oft den interessanteren Aufgabenbereich erobern. Das ist oft auch dann so, wenn beide den gleichen Beruf ausüben und gleich viel Erfahrung mitbringen. Die Frauen kümmern sich um die Details, den notwendigen Kleinkram und erledigen Arbeiten, die Männer nicht machen wollen. Mit der Zeit sind sie so mit Kleinarbeit eingedeckt, dass keine Zeit mehr für kreative, grosse, karrierefördernde Arbeiten übrigbleibt.

In diesem Zusammenhang zeigt sich, dass das (unseres Erachtens überholte) Rollenverhalten und -denken auch in der Arbeitswelt immer noch sehr präsent ist: Männer als grosse Macher, Frauen als zudienende Engel. Frauen, lernt Euch abzugrenzen, delegiert Arbeiten und konzentriert Euch auf Eure eigene Kreativität!

Welche Chancen die Gleichstellung hat, hängt aber auch zu einem grossen Teil vom Verhalten der ArbeitgeberInnen ab. Der Schweizerische Kaufmännische Verein SKV führte letztes Jahr einen Wettbewerb durch. Gesucht wurde die “gleichgestellteste” Firma. 266 Betriebe haben am Wettbewerb teilgenommen, aber nur vierzehn Betriebe haben die erste Selektion überstanden. Die gute Absicht haben viele, aber was Gleichstellung konkret im Betrieb heisst, und wie der Erfolg einer Massnahme kontrolliert wird – da mussten die meisten Firmen passen...
 

Gestaltung der Arbeitsbedingungen: Wer arbeitet flexibel und ohne Sicherheit?
Sehr viele Frauen sind aus familiären Gründen in einer Teilzeitanstellung. Dies ist oft bei Frauen der Fall, welche Kinder grossziehen und den Haushalt erledigen. Teilzeitarbeit ist sehr oft mit schlechteren Arbeitsbedingungen verbunden, das wirkt sich z.B. bei der Altersvorsorge nachteilig aus. Das heisst: weniger AHV, weniger oder gar keine Pensionskasse, bei Invalidität weniger IV-Rente.

Will ein Ehepaar fortschrittlich sein, und sich die Lohn- und die Familienarbeit teilen, wird es ebenfalls bestraft. Beiden wird von ihrem Lohn nur derjenige Anteil von der Pensionskasse versichert, der über dem Koordinationsabzug von Fr. 24'120.– liegt. Mit anderen Worten: Wenn das Ehepaar nur einen Lohn hat, z.B. den 100%-Lohn des Mannes, werden die 24'120.– nur einmal abgezogen. Arbeiten beide 50%, werden die 24‘120.– zwei Mal abgezogen und die Familie hat eine schlechtere Altersvorsorge. Dieses Problem des Pensionskassengesetzes kann das Gleichstellungsgesetz leider nicht lösen.

Wie gross die Unterschiede in den Arbeitsbedingungen von Frau und Mann in ein- und derselben Firma sein können, zeigt das Beispiel der Firma X. Die Firma X. beschäftigt etwa ein Dutzend ungelernte Frauen. Ihre Aufgaben sind das Ernten, Sortieren und verpacken von Champignons. Eine monotone Arbeit, mit den immer gleichen Handgriffen. Sie arbeiten gebückt, in der Hocke, bei schlechten Lichtverhältnissen und sie müssen auch Lasten tragen. Die männlichen Arbeiter verrichten eine ähnliche aber abwechslungsreichere Arbeit. Sie brauchen mehr Körperkraft, es ist oft stinkig und schmutzig und sie müssen grosse Temperaturunterschiede aushalten. Als Frauen und Männer ihre Arbeitsbedingungen vergleichen, finden sie heraus: Die Männer arbeiten im Monatslohn, die Frauen im Stundenlohn; die Frauen haben höhere Arbeitszeiten, keine Dienstalter- und keine Überstundenzulage sowie die kleinere Gratifikation. Auch der Grundlohn ist bei den Frauen tiefer als bei den Männern. Inzwischen kämpft die Gewerkschaft der Arbeiterinnen mit dem Gleichstellungsgesetz gegen diesen Fall von Diskriminierung.
 

Entlöhnung: Wer arbeitet mehr für weniger Lohn?
Leider verdienen noch heute Frauen im Durchschnitt 25 - 30% weniger als Männer. Frauen arbeiten öfters im Stundenlohn, haben weniger Aufstiegsmöglichkeiten, machen Routinearbeit und haben weniger Aussichten auf bezahlte Weiterbildung. Auch gibt es immer noch Arbeitsverträge, die verheirateten Männern mehr Lohn zusprechen. Ein grosses Problem ist aber der sogenannte Arbeitswert. Gleichstellung heisst auch: Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit! Aber typische Frauenqualitäten wie flinke Finger, Geduld, Einfühlungsvermögen, Einschätzung von Situationen sind in der Arbeitswelt weniger anerkannt als typische Männerqualitäten wie Kraft und Durchsetzungsvermögen. Dabei sind gerade in pflegenden Berufen viel Kraft und die oben genannten Frauenqualitäten gefragt.

Aus- und Weiterbildung: Ohne geht heute gar nichts mehr!
Frauen haben weniger Aussichten auf bezahlte Weiterbildung: 29% der Männer aber nur 18% der Frauen erhalten vom Arbeitgeber eine bezahlte Weiterbildung. Oft erhalten nur Arbeitnehmer mit einer Vollzeitstelle eine bezahlte Weiterbildung. Dies sind aus familiären Gründen meistens die Männer. Das kann unter Umständen eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes bedeuten. Durch die fehlende Weiterbildung werden die Aufstiegsmöglichkeiten der Frauen erheblich eingeschränkt.

Beförderung: Wer macht Karriere?
MitarbeiterInnen-Gespräche werden immer wichtiger in der Karriereplanung. Periodische Personalbeurteilungen spielen in Unternehmen und Verwaltung eine grosse Rolle und können ganz verschiedene Ziele haben. Einige davon sind: Qualifikation der Leistung im letzten Jahr, Festlegen des Lohns, Entscheide betreffend Beförderung, Aus- und Weiterbildungsentscheide, Zielvereinbarungen für die künftige Arbeit, Feedback über das Arbeits- und Leistungsverhalten. In den meisten Betrieben wird dazu ein vorgegebenes Formular verwendet.

Ein MitarbeiterInnen-Gespräch kann aber auch seine Tücken haben. In den meisten Fällen wird ein MitarbeiterInnen-Gespräch zwischen dem/der Vorgesetzten und dem/der MitarbeiterIn geführt. Das Machtverhältnis ist nicht ausgeglichen, die Leistungserwartungen und -vorstellungen sind je nach Betrieb unterschiedlich und neben sachlichen Kriterien beeinflussen oft auch Gefühle und Werte das Urteil. Als MitarbeiterIn ist frau/man zwar in einer abhängigen Situation, doch frau ist dieser nicht hilflos ausgeliefert. Zumindest besteht die Möglichkeit, eine Selbstbeurteilung vorzunehmen und diese während des Gespräches einzubringen. Und noch etwas: Frauen bewerten ihre Arbeit oft mit “ich habe Glück gehabt” oder “ich habe mir Mühe gegeben”, während Männer mit dem Selbstvertrauen auftreten, professionelle Arbeit zu leisten. Den Frauen fehlt es sehr oft am Selbstvertrauen, Forderungen zu stellen.
 
 

Tipps und Flops bei MitarbeiterInnen-Gesprächen Gründliche Vorbereitung und Einsicht in das Formular für das Gespräch. Nach den Zielen fragen, die der Betrieb verfolgt. Sich selber bewusst machen, welche Leistungen gut waren, welche nicht. Verbesserungsvorschläge anbringen (Weiterbildung, besserer Informationsfluss, mehr Unterstützung durch Vorgesetzte). Mit KollegInnen über den Verlauf des Gespräches sprechen. Bekommt frau den Eindruck, dass Männer besser beurteilt worden sind als Frauen, kann frau vom Arbeitgeber eine Statistik über die Resultate der MitarbeiterInnen-Gespräche verlangen, aufgeteilt nach Männern und Frauen. Oft basieren die Gespräche auf Formularen, in denen unklare Formulierungen vorgegeben sind. Wer weiss beispielsweise, was alles mit dem Begriff “Arbeitsqualität” gemeint ist? Oder: Nach welchen Kriterien wird eine Leistung als “gering”, “mittel” oder “stark” eingestuft? Unklare und ungenaue Formulierungen sind ungerecht, denn nicht jeder Vorgesetzte beurteilt seine MitarbeiterInnen nach den gleichen Kriterien. Es ist oft von Vorteil, einem Berufsverband oder einer Gewerkschaft beizutreten, damit frau/man bei Konflikten Unterstützung bekommt und ihre/seine Rechte richtig wahrnehmen kann.

Entlassung: Wer muss in der Krise weg?
Müssen Arbeitsstellen abgebaut werden, sei es wegen einer Fusion oder schlechter Auftragslage, betrifft es häufiger Frauen als Männer. In solchen Krisenzeiten gehört die Frau angeblich an den Herd zurück, also erhalten sie zuerst die Kündigung. Den Männern werden eher interne Versetzungen angeboten.
Wird einer verheirateten Frau mit der Begründung, sie sei Doppelverdienerin, gekündigt, so kann sie sich auf das GlG berufen. Oft ist eine Familie auf ein zweites Einkommen angewiesen. Und überhaupt! Warum werden Frauen eigentlich als “Zweitverdiener” eingestuft?
 

Sexuelle Belästigung: Wer hat die Verantwortung?
 

Noch immer ist die Meinung verbreitet, dass anzügliche Witze, ein Klaps auf den Hintern etc. von den Frauen als Kompliment aufgefasst werden sollten. Und wenn die Übergriffe massiver werden, spricht man gerne von einem “Kavaliersdelikt”. Hoffnung, dass sich dies ändern wird, gibt ein Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, das sich auf das Gleichstellungsgesetz beruft. Es verurteilte einen Arbeitgeber zu Entschädigungs- und Genugtuungszahlungen, weil er es versäumt hatte, seine Mitarbeiterinnen vor sexueller Belästigung zu schützen.
 

Der Fall: Zwei junge, in Ausbildung stehende Frauen waren im Verlauf ihres Praktikums  wiederholten tätlichen und verbalen sexuellen Angriffen ihres Vorgesetzten ausgesetzt: Berührungen an ihren Brüsten, am Gesäss, Griffe unter den Rock, anzügliche Sprüche und sexuell belästigende Aufforderungen mussten sie sich gefallen lassen. Als die Situation immer unerträglicher wurde, nahmen die Frauen die Hilfe eines Anwaltes in Anspruch. Sie erhoben schwere Vorwürfe gegen ihren Vorgesetzten und forderten dessen Entlassung. Es passierte aber das in solchen Fällen übliche:  Die beiden Frauen wurden fristlos entlassen. Der Versuch, den Fall aussergerichtlich mit einem Vergleich abzuschliessen, scheiterte. Das Gericht erachtete die fristlose Entlassung als ungerechtfertigt und diskriminierend. Zudem berief sich das Gericht auf jenen Artikel des GlG, in dem die Pflicht der Arbeitgeber zu Präventionsmassnahmen geregelt ist. Der Entscheid des Zürcher Arbeitsgerichtes ist engagiert und richtungsweisend: Es anerkennt sexuelle Belästigung als ein schwerwiegendes Vergehen. Bis es zu diesem Urteil kam, mussten die beiden Frauen aber zwei Jahre für ihr Recht kämpfen!
 
 

Gleichstellungsfall oder ”normaler” Arbeitskonflikt?
In vielen Fällen ist diese Frage nicht einfach zu beantworten. Ein Beispiel: Eine PIA-Kollegin ist alleinerziehend und arbeitete Teilzeit. Mit dem Arbeitgeber war vereinbart, dass sie am Mittwoch-Nachmittag nie arbeiten muss. Dann steht sie plötzlich vor der Alternative: entweder am Mittwoch-Nachmittag arbeiten oder die Kündigung erhalten. Handelt es sich hier um eine Diskriminierung aufgrund der familiären Situation? Unsere Kollegin konnte ihren Fall mit einer erfahrenen Juristin abklären. Aber welche Möglichkeiten gibt es für Frauen, die nicht bei PIA sind? Es gibt nämlich immer noch wenig Fachleute, die sich im GlG wirklich auskennen. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, sich für eine erste Abklärung an die kantonale Schlichtungstelle für Gleichstellungsfragen zu wenden. Das GlG schreibt allen Kantonen eine solche Stelle vor (siehe "Adressen, Broschüren, etc.").
 
 

Bernadette Wiss und Marianne Huggler
 
 

Für mich ist im Gleichstellungsgesetz der Abschnitt 2 “Gleichstellung im Erwerbsleben” wichtig. Im Artikel 3 “Diskriminierungsverbot” steht in Absatz 2: Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Schon in der Bundesverfassung (Art. 4, Abs. 2, dritter Satz BV) steht seit 1981, dass nicht nur bei gleicher Arbeit Frauen und Männer Anspruch auf den gleichen Lohn haben, sondern dass dieser Lohngleichheits-Anspruch auch für zwar unterschiedliche aber gleichwertige Arbeit gilt.

Nehme ich das Wort ”gleichwertig”. Wer bestimmt den Wert einer Handlung bzw. Arbeit? Ich habe erfahren, dass das Personalamt Liestal eine Arbeitsgruppe gebildet hatte, um den Merkmalkatalog und die Gewichtung der Arbeitsmerkmale zu überarbeiten. Die darauf beruhende Lohnrevision per 1.1. 2001 ist gerade in der externen Haus- und Krankenpflege noch stark umstritten. Das Diskriminierende an diesen Gewichtungen der Arbeitsmerkmale ist für mich, dass frauenspezifische Fähigkeiten viel tiefer eingestuft werden als männerspezifische Fähigkeiten. Ich bin als Krankenpflegerin FASRK nun einmal in einem Frauenberuf, in der externen Hauspflege, tätig. Was oder wo ist da der Unterschied etwa gegenüber einem Dorfpolizisten? Ich mache schwerste physisch und psychisch belastende Arbeit, es wird versucht, mich zu kneifen, zu beissen, zu schlagen oder ich muss mich gegen sexuelle Übergriffe wehren. Der vorgehaltene Revolver eines Patienten hat mich erschreckt. Und doch liebe ich meinen Beruf, denn ich bin, wie der Polizist, ein Freund und Helfer in der Not. Nur ist der Lohn, die Anerkennung viel, viel tiefer als bei einem Polizisten. Wer nennt mir den Unterschied, der einen tieferen bzw. höheren Lohn rechtfertigt?

Im Mai 2000 hat das Verwaltungsgericht des Kantons Bern eine Lohnklage von zehn Krankenschwestern abgewiesen, die ihre Lohneinstufung mit jener von Polizisten verglichen hatten. Das Gericht war der Meinung, dass Polizisten mehr Verantwortung tragen und grösseren Risiken ausgesetzt sind. Zudem dürfe beim Festlegen der Löhne auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.1

Die Meinung des Gerichts ist für mich nicht nachvollziehbar. Bei der Polizei arbeiten sie immer zu zweit, während ich alleine unterwegs bin. Deshalb kann meine Verantwortung nicht auf zwei Personen aufgeteilt werden. Auch im stationären Bereich ist frau öfters alleine: Am Tag hat frau je nach Belegung ein, zwei, drei Zimmer zugeteilt, nachts muss in schwierigen Situationen meistens jemand von einer anderen Etage oder Station zur Hilfe angefordert werden. Was die “Situation auf dem Arbeitsmarkt” mit den Arbeitsmerkmal-Gewichtungen zu tun hat, ist mir schleierhaft.

Deshalb bin ich bereit, weiter zu kämpfen! Und Du? Es gibt noch viel zu tun, bis die Gleichstellung auf allen Ebenen erreicht ist. Er braucht Frauen und Männer, die sich einsetzen, die sich solidarisieren. Es gibt genügend Frauenorganisationen, wo frau/mann sich melden kann, wo jeder seinen Teil beitragen kann. Auch im persönlichen Umfeld ist ein Hinterfragen der eigenen Handlungen und Taten erlaubt. Um die Arbeitssituation an meinem eigenen Arbeitsplatz zu verbessern, bin ich dabei, den in meinem Anstellungsreglement erwähnten aber nicht vorhandenen Personalausschuss mit Hilfe der IGA zu gründen.

Das Wichtigste, um Lohngleichheit zu erreichen, wäre meines Erachtens eine vermehrte Stellenanalyse von frauenspezifischen Berufen mit anschliessenden Vergleichen mit Männerberufen. Also: Machä mir eus uf und erstürme d’Ämter – für die Gleichwertigkeit von Frau und Mann.

1 FrauenSicht 3/00 (Der Bund, 30.05.00)
 
 

Käthy Siegrist